労働・雇用

労働・雇用問題でお悩みの方へ

 労働や雇用に関するトラブルは、多様な勤務形態や労働基準法などの特別法が多数存在することから、とても複雑になっています。賃金・解雇・休業問題等でお悩みの方は法律相談を是非ご利用ください。

労働・雇用問題の相談事例

事例1

 勤務先の会社が「経営が苦しい」と言って残業代を一方的にカットしました。会社の事情も分かるのですが、何とか支払って欲しいのです。何か良い方法がありませんか。

 残業代も賃金ですから、会社側の対応は賃金不払いとなります。過去の残業代については、賃金支払いの仮処分を申し立てて、会社側の支払を強制することが可能です。なお、場合によっては残業の時間(数)が問題となることがありますので、タイムカードやパソコンのログの記録などで、残業時間(数)を立証する手立てを事前に検討しておく必要があります。

事例2

 定年(満60歳)退職したのですが、その後嘱託として、同じ会社・職場にフルタイムで勤務しています。今回年休(年次有給休暇)の取得を申請したのですが、嘱託となってからの期間が満たないと言われ、年休取得を拒否されました。定年前の勤務期間を継続勤務と見なしてもらえないのでしょうか。

 この点については、勤務の実態に即して実質的に判断すべしという厚労省の通達があり、定年退職による退職者を引き続き嘱託等として再雇用している場合は、労働関係(在籍期間)が継続しているものと取り扱う、とされています。ですから、原則として、定年前の勤務の期間を含めて年休の算定を要請することができます。

事例3

 実父の認知症が進行し待機していた特別養護老人ホームに入所することができました。それでも種々の周辺介護が必要なため、介護休暇を申請しましたが、会社は、就業規則に定めが無いし、24時間体制の施設なのだから介護の必要も無いのではないか、として、介護休暇の付与に否定的です。会社の対応は許されるのでしょうか。

 育児休業や介護休業を定める法律は強行法規といって、就業規則などに定めが無くとも労働者と使用者の間に適用のある法律ですから、就業規則に定めが無いという会社の主張は認められません。法律で定める要件に合致していれば、会社は介護休暇の申し出を認めなければなりません。要件としては、「対象者が要介護状態にあること」、「介護等の世話を行う労働者であること」が基本的に必要です。特養ホームに入所していると、後者の要件に当てはまるかが問題でしょう。
 しかし、24時間体制といっても、親族による介護の必要はあるでしょうし、場合によっては、施設の対応が欠ける場合もあります。会社側が介護の必要性を判断することは難しいでしょう。しかも、法律では、労働者からの申し出があったときはこれを拒否できないと明確に規定しています。会社の対応は許されない可能性が高いと考えられます。

事例4

 私は金属加工の小さな会社を経営していますが、会社には私生活上の問題からうつ病になってしまった従業員がいます。ところが、その従業員がいわゆる合同労組に加入して、その労働組合から、従業員がうつ病になったのは会社での長時間労働やパワハラが原因であるとして会社の善処を求める団体交渉を申し入れてきました。こんな申し入れにも応じなければならないのでしょうか。

 労働者の加入する組合からの団体交渉に対して、使用者がこれを正当な理由なく拒否することは不当労働行為(労働組合法第7条2号)となってしまいます。
 もちろん、事実無根の原因による団体交渉を拒否することは「正当な理由」があると考えうるところでもありますが、業務を原因として罹患した場合には、使用者である会社の責任追及を求めることは、団体交渉の事項となり、これを拒否することはできません。
 したがって、うつ病の発症が何を原因とするのか確定していない段階においては、使用者である会社は、この団体交渉に応じて、交渉・協議を開催することが妥当でしょう。但し、会社が団体交渉に応じるというのはあくまでも交渉を行うことであって、何らかの合意形成をしなければならないという意味ではありません。

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